Borreling 1: Georganiseerd wantrouwen

Borreling 1: Georganiseerd wantrouwen I

Dat ik geen fan ben van het moderne management is inmiddels wel algemeen bekend. Bij mijn afscheid afgelopen najaar heb ik het moderne management omschreven als georganiseerd wantrouwen.

En hoe meer ik er over nadenk hoe beter deze typering past bij wat ik beschouw als een zeer ongewenst nevenverschijnsel van deze tijd.

De vraag is: hoe is het zo gekomen? Daar zijn veel antwoorden op mogelijk maar ik beperk me in dit bericht tot de volgende 5:

1. Vervanging van inhoudelijke managers door procesmanagers. Inhoudelijke managers zijn veelal beroerde managers,  door de bril van managementgoeroes. En die kregen vanaf de jaren zeventig plotseling veel invloed. Ik wijt die vergrote invloed aan zoiets als een modeverschijnsel maar ook was er behoefte aan verhoging van de arbeidsproductiviteit door de sterk gestegen loonkosten. Wat dat betreft hebben de werknemers een en ander over zichzelf afgeroepen. Tarieven per uur hoger dan het jaarinkomen van meer dan 1 miljard mensen op de wereld is vragen om moeilijkheden.

2. Schaalvergroting. Als je als baas niet meer weet wat je ondergeschikten inhoudelijk doen dan moet je wel sturen op meetbare output. En dus zijn meetsystemen populair. De spreadsheet manager is geboren.

3. De boekhouders hebben de macht gegrepen. In het bedrijfsleven draait het meer en meer om de winst en prestaties van aandelen op de beurs. (Lees vooral het boek van Nick Davies: ‘Gebakken lucht’, over de verwoestende werking van de ‘boekhouders’ op onze nieuwsvoorziening). Dit betekent de korte termijn voor de lange termijn laten gaan en de neiging tot creatief boekhouden. Enron is wel een heel gemakkelijk voorbeeld, maar ook bij gerespecteerde onderzoeksinstellingen worden winstdoelstellingen geformuleerd die uit de aard van de zaak (goed onafhankelijk onderzoek doen en geld verdienen gaan niet samen) niet haalbaar zijn. Maar toch telkens weer worden gehaald. Ra ra hoe kan dat? Waar zijn de tijden gebleven dat we naar de letter en de geest handelden van het door, naar ik meen, Govert Geldof gemunte gezegde: “Winst is een verlies aan kennis”. En dat was nog wel bij een adviesbureau (TAUW).

4. Bad habits always drive out good habits (vrij naar: Bad money …). Dit geldt vooral als we vervreemd zijn van de maatschappij/de organisatie waar je werkt. De werkelijkheid is natuurlijk niet zwart-wit. Door de schaalvergroting raken we wat meer vervreemd en dus neigen we wat meer naar gevoelig voor slechte gewoontes. ‘Bad habits tend to drive out good habits’.

5. Angst. In het Angelsaksische model kan iedereen worden ontslagen maar ook in het Rijnlands model is er driftig geprivatiseerd en verzelfstandigd. En is behoud van je baan minder zeker geworden danwel een riante ontslagregeling is er niet meer bij (behalve natuurlijk voor de topmanagers).  Maar het gaat ook om mislopen van promoties en dergelijke. En als de leiding van een organisatie winstdoelstellingen opstelt zal elke laag in de organisatie proberen zich daaraan te houden met als gevolg kritiekloos overnemen van soms onhaalbare doelstellingen. Deze werkwijze wordt doorgezet tot het laagste niveau en daar kan er alleen maar door creatief boekhouden op worden gereageerd. Zie ook punt 4. Natuurlijk weten de managers dat, maar zolang het lijntje niet breekt zijn beide partijen tevreden. Tevreden natuurlijk niet echt maar angst belet dat de ban wordt verbroken. Natuurlijk zijn er wel protestanten maar die worden genegeerd. Inderdaad: de kleren van de keizer, maar dan nog erger.

Elk van genoemde punten zal verder worden uitgewerkt in nog te verschijnen Borrelingen.

Kom ik terug op georganiseerd wantrouwen. De tegenhanger is gestimuleerd vertrouwen. Dat zouden alle managers moet doen. Onderling vertrouwen is de smeerolie van elke organisatie. Het is zoveel prettiger en efficiënter werknemers te vertrouwen. Hoef je niet een heel controlesysteem aan te leggen met bijbehorende administratieve lasten. En werknemers reageren veelal door dat vertrouwen niet te beschamen. Inderdaad: wie goed doet goed ontmoet. En wat een potentieel heeft vertrouwen. Zeker kenniswerkers zijn intern zo gemotiveerd dat ze alleen maar tegen zichzelf hoeft te beschermen. Dit beeld is idealistisch, geef ik toe. Maar du moment dat kenniswerkers overgaan tot het strikt volgen van de regels stort het hele kennisbouwwerk in (denk alleen al aan het zich houden aan de richtlijnen voor werktijden achter beeldschermen).  Maar daar praat niemand over.